Alguns aspectos práticos da inovação

1)Realize e estimule os seus colaboradores a realizarem o benchmarking, visitando empresas excelentes e adaptando as idéias de forma criativa.

Antes de realizar o contato, assegure-se de que os colaborados saibam exatamente os pontos-chave que devem ser observados nestas empresas e o que deve ser perguntado, para que a visita seja a mais proveitosa possível.

Sistematize, também, o benchmarking interno na própria organização , onde aspectos específicos inovadores em outro departamento, outra filial, ou outra empresa da própria holding certamente estão sendo desenvolvidos e que podem aplicados também pelos seus colaboradores.

2)Organize periodicamente encontros e apresentações interdepartamentais, em que o assunto em pauta seja a implementação de inovações. Essas reuniões criam o compromisso de todos na busca de formas melhores de trabalho, impedem a acomodação e facilitam a divulgação das inovações por toda a organização.

3)Algumas metas estabelecidas no sistema a produtividade podem ser própria implementação dos aspectos inovadores.

fatima.holanda@terra.com.br

Qualidade de Vida no Trabalho

O sucesso do Orkut

Você sabe por que o Orkut se chama Orkut?

Porque é o nome de quem o criou!

Isso mesmo. O nome do criador do site é Orkut Buyukkokten e é um engenheiro de computação, nascido em fevereiro de 1976. Por trabalhar na empresa Google, que permite que os seus funcionários dediquem vinte por cento de seu tempo em projetos pessoais (sendo isto política da empresa para estimular a criatividade), ele desenvolveu o que hoje é considerado um sucesso: o orkut.

Por Fátima Holanda

fatima.holanda@terra.com.br

O todo é muito maior do que a soma de suas partes

Quando a liderança pratica a gestão participativa, há um clima mais positivo em todos os aspectos. As pessoas ampliam seus canais para a realização profissional e pessoal, porque expandem e desenvolvem habilidades, muitas vezes desconhecidas por elas próprias. Além disso, à medida que têm a oportunidade de participar, há a maior preocupação e responsabilidade de fazer com que as ações sejam implementadas mais rapidamente, pois as pessoas se sentem comprometidas com o que foi acordado em conjunto. Mais importante ainda, os colaboradores tornam-se afetivamente ligados à organização, porque sentem que são valorizados por suas idéias e contribuições. Desenvolvem, em consequência, um sentimento de lealdade com o futuro da organização.


Cada colaborador quando participa sente-se dono do processo e também verdadeiramente parte do time da empresa, no qual luta para ganhar mercado, superar a concorrência e crescer substancialmente.


Por Fátima Holanda
e-mail: fatima.holanda@terra.com.br

O valor da iniciativa ...

O que é Avaliação de Desempenho?

O que é Avaliação de Desempenho?

Recomendo este artigo, de autoria do Wagner Siqueira, publicado no site: www.administradores.com.br

Jornal Port@Leste: INDICADOR: HORAS TREINAMENTO

Jornal Port@Leste: INDICADOR: HORAS TREINAMENTO: "Por: Sebastião Guimarães “Um indicador é uma medida que é utilizada para rastrear e mostrar o desempenho de um determinado elemento a partir da mensuração dos itens deste elemento.

Muito interessante e consistente este artigo do Sebastião Guimarães.

Como atingir a alta performance no mundo corporativo?

Em entrevista ao portal HSM Online, Alessandra Assad, consultora e Jornalista, fala sobre as principais competências para atingir a alta performance no mundo corporativo.

TMB Panyee FC short film

TMB bank have launched a new brand vision "Make THE Difference" by making a film to inspire people to start thinking differently. With a hope that they will start to Make THE Difference to their own world. It doesn't have to be big, but a little can create positive changes. This film is based on a true story. In 1986 a football team that lived on a little island in the south of Thailand called "Koh Panyee". It's a floating village in the middle of the sea that has not an inch of soil. The kids here loved to watch football but had nowhere to play or practice. But they didn't let that stop them. They challenged the norm and have become a great inspiration for new generations on the island.

Aumentando a sua Competitividade

O objetivo de qualquer profissional de talento é procurar se superar sempre. Aprender constantemente e colocar novos e mais desafios para si próprio. Deve considerar que deve trabalhar cada vez mais com maiores competências e que cada dia há algo a ser melhorado em si próprio.

A competência abrange a melhoria do conhecimento, da habilidade e da atitude de cada um.

O conhecimento é a bagagem teórica e educacional adquirida ao longo da vida. É o que permite que o indivíduo “saiba” o que fazer nas suas atividades do trabalho.

A habilidade é a facilidade com que o indivíduo faz determinada atividade. Pode ser em decorrência de uma aptidão natural, ou adquirida através da experiência. É o “ como” fazer determinado trabalho.

A atitude reflete as características de personalidade que fazem com que a pessoa tenha maior ou menor entusiasmo em fazer algo, ou de aprender como fazer. Reflete o “querer” fazer.

É importante, portanto, que sejam desenvolvidas todas as características da competência, sejam estas o conhecimento, a habilidade e a atitude.

O profissional deve estar atento ao seu cargo atual questionando a si próprio se possui o conhecimento necessário, a habilidade requerida e a atitude entusiástica. O que falta ser aperfeiçoado em cada uma?

Deve, além disso, pensar e planejar qual(is) o(s) cargo(s) futuro(s) que almeja e verificar quais são os requisitos, também, em termos de competências para ocupar novas posições a médio e longo prazo. Quais os conhecimentos devem começar a ser adquiridos hoje, quais as habilidades e quais as atitudes devem ser desenvolvidas, para quando a oportunidade surgir, já estar preparado para assumir maiores responsabilidades, seja na organização atual ou em outra companhia.

Fátima Holanda

fatima.holanda@terra.com.br

Intraempreendedorismo como vantagem competitiva | Blog HSM

Intraempreendedorismo como vantagem competitiva | Blog HSM

Comunicar da semente para a casca, e não vice versa.

Comunicar da semente para a casca, e não vice versa.

Muito interessante este artigo escrito por Marcelo Miranda em seu blog!

Google Brasil : Quem trabalha aqui não tem vontade de sair

Desenvolvimento Humano

O desenvolvimento humano é um tema bastante amplo e que nos remete invariavelmente às aprendizagens que vamos adquirindo ao longo de nossa vida. E cada aprendizagem vai nos proporcionando uma ampliação de nossa consciência, do nosso campo perceptivo, da nossa reflexão, da nossa maneira de encarar e vivenciar os acontecimentos e do nosso comportamento.

Mas para que a aprendizagem possa acontecer, é preciso que se esteja aberto para o novo, que se queira mudar e que a aquisição de novos conhecimentos comecem a fazer parte do nosso cotidiano, do nosso comportamento, de nossas ações e de nossos resultados.

Quando normalmente pergunto nas minhas palestras, quantos livros as pessoas leram nos últimos três meses, verifico que o número de livros lidos é baixíssimo, sendo que algumas respondem que não leram nenhum. Claro, que atualmente, há inúmeras leituras de artigos diversos na própria internet, como esse que você está lendo agora, mas o hábito da leitura de livros também é importante. Então, pergunto também sobre os artigos lidos, palestras assistidas, cursos realizados, de forma a estimular a reflexão sobre a busca que está sendo feita para a ampliação do conhecimento.

E quando pensamos em desenvolvimento humano, temos que pensar além dos novos conhecimentos, nas novas habilidades, nas novas atitudes, enfim nas novas competências.

Pensando no desenvolvimento das novas competências das pessoas que estão inseridas numa organização específica, é fundamental que haja a reflexão sobre se as competências atuais estão atendendo às exigências das atividades que estão sendo realizadas neste momento, se não estão, qual é o "gap", o que exatamente precisa ser aperfeiçoado?

E indo mais além, quais as competências que o profissional precisa começar a adquirir hoje para estar preparado "amanhã" para ocupar outros cargos na organização? Se não começar a se preparar agora, quando a oportunidade chegar, a pessoa não estará pronta e então não adianta lamentar-se e achar que é injustiça não ter sido escolhida para o novo cargo, função, ou promoção, apesar do maior tempo na organização.

As vezes, o profissional fica na espera da empresa proporcionar o treinamento que ele está precisando, pois hoje isso é muito comum nas companhias que visam maior competitividade no mercado, no entanto, não se pode ficar aguardando pacientemente que isso aconteça, mas sim, a própria pessoa é quem deve "correr" para adquirir as novas aprendizagens, para que possa estar preparada e aproveitar ao máximo as oportunidades que venham a surgir.

Cada pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento!

VOCE S/A - O Seu portal de gestao de carreira

VOCE S/A - O Seu portal de gestao de carreira

Como dar feedback para profissionais da geração Y

Escrita e personalidade: Grafólogo fala da origem da grafologia

Luciana Ferreira recebe nos estúdios da Jovem Pan Online o Paulo Sérgio de Camargo, autor do livro "Sua escrita, sua personalidade". O grafólogo fala da origem da grafologia e explica um pouco sobre esta ciência

A Habilidade de Relacionamento observada nos Processos Seletivos

Pessoas que possuem facilidade de relacionamento facilmente são preferidas em qualquer trabalho, desde o processo seletivo esse aspecto já é observado. Claro! Qual empresa vai querer contratar uma pessoa que seja complicada e difícil no relacionamento? Afinal, a empresa é formada por um conjunto de pessoas que em grau maior ou menor trabalham juntas por um objetivo comum da organização.

Pessoas que não possuam o “espírito de equipe”, que estão sempre desanimadas, que vivem reclamando, que buscam conflitos diversos, tendem a contagiar de forma negativa o ambiente e mais cedo ou mais tarde acabam sendo expurgadas do sistema organizacional.


Tem pessoas que pelo menos no trabalho parecem sempre estar “de mal com a vida”. Chegam e não dão nem um simples “bom-dia” para os colegas. Dificilmente sorriem e sempre que podem, procuram se esquivar das pessoas.

Há outros profissionais que parecem não saber “ouvir”. E essa atitude se manifesta, por exemplo, quando uma pessoa está se comunicando e a outra não olha nos olhos, ou continua realizando suas atividades, teclando no computador. O que transmite é que não está dando a mínima atenção ao que a outra pessoa está falando.

A maneira mais fácil de aprender a ouvir é colocar no lugar do outro e dar atenção como gostaríamos que nos fosse dada.

O bom relacionamento é vital para a solução mais rápida dos problemas e para a implantação de novos projetos. Normalmente, quando as pessoas não se dão bem, o trabalho cooperativo torna-se muito mais difícil e gasta-se um tempo muito maior para ser realizado.

A habilidade de relacionamento é fundamental para qualquer empresa e, portanto, também observada nos processos seletivos.

Head hunter Berenice Baxter dá dicas sobre recrutamento e seleção de pes...

Este vídeo mostra a entrevista com a Head Hunter Berenice Baxter e dá dicas sobre o processo de recrutamento e seleção das organizações. Vale a pena assisti-lo.

Inovação - Parte III

Outro aspecto é começar a exercitar a sua capacidade de observação. Você já reparou que quando vai a um novo lugar que nunca havia estado antes, você observa tudo? Várias coisas chamam a sua atenção: as cores, o cheiro, o layout, a beleza, a temperatura, as pessoas que estão lá etc. Ou seja, você está descobrindo várias coisas novas e prestando atenção a elas. Porém, com o tempo que você começa a ir ao mesmo lugar, a observação já não fica tão aguçada assim. A observação, no entanto, é um dos aspectos que também favorecem o desabrochar criativo. Portanto, coloque a sua observação em prática e verá algumas novas idéias surgindo.

Outra técnica é o brainstorming, que consiste em reunir com um grupo de pessoas para a geração de idéias sobre um tema. As pessoas fazem associações sem censura e depois ao final as idéias são selecionadas e lapidadas pelo grupo. Este conta com o auxílio de um mediador que estimula a participação de todos e auxilia que não haja censura às idéias.

É importante ressaltar também o auto-desenvolvimento como suporte para o processo criativo. A aquisição de conhecimento, mas não só na sua área de atuação, mas em outras também. Isso amplia os horizontes e ajuda nas conexões de idéias variadas.

As pessoas, hoje, têm acesso a muita informação, seja por meio de televisão, dos jornais, das revistas, da internet, dos livros, ou da mídia. Porém, a forma de se utilizar e combinar tudo o que se tem disponível de forma diferente do concorrente é que pode gerar lucros para a empresa.

Outro fator que estimula a criatividade é o trabalho em equipe já que muitas idéias “pegam carona” umas com as outras e a sinergia do trabalho de um grupo coeso e diversificado em suas capacidades é muito maior do que a soma do intelecto dos indivíduos que o compõem.

Há vários exercícios que incrementam a criatividade, mas isso é matéria de outro livro, que estarei lançando em breve, mas por ora, praticando esses exercícios já dá para ter um bom impulso à criatividade.

Mas a criatividade, por si só , não basta. É preciso que haja a inovação. Idéias sem ação, não adiantam. É preciso que sejam implementados novos produtos, serviços e processos. Aí entra a capacidade de inovação, que possui características bastante distintas do processo criativo. Enquanto que na criatividade o que importa são as idéias, na inovação o fundamental é a implementação destas.

Na inovação as características a serem desenvolvidas são outras. O profissional deve ter determinação, deve ter boa comunicação para transmitir às pessoas-chave que têm o poder de decisão, deve saber se relacionar, para obter o apoio e a ajuda de outras áreas, deve ter planejamento e organização e uma visão completa e técnica do que vai ser implementado.


Agora eu pergunto: você se considera criativo? E inovador? Se sim, ótimo! Se não, comece agora!

3 year old Jonathan conducting to the 4th movement of Beethoven's 5th Sy...

Fantástico o talento desse menino! Ele sente a música e o ritmo dentro dele. Já tem o potencial de um maestro desde pequeno. A sua motivação, alegria e entusiasmo com a atividade que realiza contagia a todos que o assistem.

Inovação - parte II

Todas as pessoas são potencialmente criativas. No entanto, ao longo dos anos da socialização, a criatividade vai tornando-se “latente” devido a todo o processo rotineiro que permeia a vida das pessoas.

Há alguns anos, o próprio sistema educacional não estimulava o ” pensar” das crianças. A maioria dos conceitos era transmitida e aprendida utilizando-se a memória, através da repetição contínua. E isso também funcionava nas organizações, ou seja, os indivíduos eram considerados como , meras peças de uma grande engrenagem, recebendo apenas comandos de pessoas “pensantes” do topo de hierarquia da empresa.


Hoje , obviamente, a visão administrativa mudou, e as empresas precisam estimular o afloramento e o desenvolvimento dessa potencialidade nas pessoas.

De maneira geral, as pessoas estão mais habituadas a utilizar o pensamento convergente, lógico, do que o pensamento divergente, que leva a vários associações de idéias e estimula o processo criativo.

Um dos aspectos que estimulam o surgimento da criatividade é a curiosidade. Quando você tem curiosidade por alguma coisa, você observa, quer saber mais, pergunta e se interessa, ou seja, “se abre” para o novo. Esta abertura para o desconhecido já é um grande passo, pois quando queremos descobrir coisas novas, já estamos começando a impulsionar o processo criativo.

Nada é mais oponente ao processo criativo do que a fomentação dos hábitos, da rotina, de se fazer tudo sempre igual, do mesmo jeito, o que leva ao processo do automático e não da criação. Quando se faz tudo da mesma forma, não precisa nem pensar. Algumas pessoas fazem as mesmas coisas e de forma repetida todos os dias e isso significa que o mesmo dia vai se repetindo indefinidamente por todos os dias da vida com diferenças mínimas. A mesma rotina, os mesmos lugares, as mesmas pessoas, os mesmos hábitos, o mesmo conhecimento, os mesmos caminhos, os mesmos programas e assim por diante. Dessa forma, é difícil inspiração para que a criatividade deixe de ficar submersa!

Na medida em que a mente fica exposta a novidades, há estímulo, a observação fica mais apurada e é mais fácil fazer novas conexões entre as idéias.


Como exercício comece a mudar os seus hábitos e sua rotina. Algumas sugestões:

- Comece a freqüentar novos lugares;

- Vá a novos restaurantes;

- Utilize novos caminhos de ida e vinda do trabalho;

- Procure conversar com pessoas diferentes;

- Leia revistas que nunca leu antes;

- Pesquise novos assuntos;

- Pratique novos esportes;

- Ouça novas músicas;

- Leia novos livros;

- Converse com pessoas diferentes dos seus amigos habituais;

- Viaje para novos lugares etc

- _____________ sua sugestão!

Comece também a se interessar por coisas que desconheça, mantenha sua curiosidade em alta, pergunte, questione, queira saber mais, queira saber a razão das coisas serem feitas daquela maneira e não de outra. Você certamente irá ouvir respostas não criativas, tais como:

- Sempre foi feito assim;

- Não sei por que é feito assim, mas me passaram desta forma este trabalho;

- Acho que o sistema de informática não permite...(essa é muito comum);

- Se está bom assim, para que mudar?

Mesmo com essas respostas, continue perguntando e indagando, você descobrirá respostas incríveis! E também absurdas! Mas a própria pergunta faz com que as outras pessoas pensem e também comecem a ficar curiosas com o que não sabem e isso já começa e gerar mudanças.


Ainda nesta semana, colocarei a continuação deste artigo. Até lá!

Inovação - parte I

Já se foi o tempo em que o dia a dia das empresas era rotineiro e previsível. Hoje tudo muda o tempo todo. Os produtos e serviços têm vida curta, pois logo são substituídos por outros melhores e com novidades. Todo mundo quer experimentar o novo e o antigo fica obsoleto e fora de “moda”.

Tomemos por exemplo o telefone celular, o qual no início sim era um telefone celular, mas agora essa é apenas uma de suas funcionalidades, devido às inúmeras ofertas de serviços que estão acopladas a este equipamento. Até o relógio de pulso, antes tão visto no corpo das pessoas, hoje foi praticamente abandonado em função do celular. É utilizado como despertador, rádio, mp3, máquina fotográfica, agenda, mensagens, jogos etc, etc.

Imagine, ainda tomando como exemplo o celular, se algum tempo atrás perguntássemos qual era a empresa concorrente, certamente ouviríamos das pessoas que era outra empresa de celular, mas e agora, ainda a concorrência é só outra empresa de celular? Ou concorre também com outros produtos de outras empresas?

Os concorrentes estão em qualquer lugar e não mais reduzidos aos aspectos geográficos. Não há fronteiras e, dessa forma, inicia-se um processo de revitalização dos seres humanos e de sua capacidade criativa, conhecedora e de aprendizagem constante.

Portanto, a inovação veio para ficar. Não tem mais volta. Faz parte do rumo acelerado das mudanças e da competitividade do mundo dos negócios.

Mas para que a inovação possa surgir, primeiro tem-se que dar espaço ao desenvolvimento de seu pré-requisito: a criatividade.

(Acompanhe as partes seguintes nos próximos dias)

Encontro de networking dia 17 de fevereiro - RJ

O próximo encontro de networking será no dia 17 de fevereiro de 2011 no Centro do RJ às 18 horas. Para participar é necessário se inscrever no grupo "Networking - RJ" via Linkedin e confirmar presença no grupo de discussão.

Tempo do Relógio ou Tempo do Evento?

Li um artigo na Revista SuperInteressante (edição 285, dez 2010) sobre o controle do tempo e achei muito interessante o questionamento feito sobre se as pessoas seguiam o "tempo do relógio" ou o "tempo do evento". No " tempo do relógio", é ele quem comanda as atividades. Já se sabe com antecedência quando irá iniciar e terminar uma reunião, por exemplo. No "tempo do evento", as atividades começam e terminam quando, por consenso, os envolvidos consideram que é a hora certa. Dessa forma, as reuniões ficam sempre aguardando alguém chegar e terminam só quando se acha que é a hora certa. Da mesma forma, as palestras não começam na hora, pois há os 15 minutos de tolerância e assim por diante. Nesse artigo, um professor americano chamado Robert Levine fez uma pesquisa com vários países e verificou três indicadores:
- a velocidade dos pedestres;
- a duração do atendimento nos bancos e
- a hora certa dos relógios.
Para esses indicadores, o primeiro lugar ficou com a Suíça, o segundo para a Alemanha e o Japão. Já o Brasil, ficou em terceiro lugar (de trás para frente). Só não ficou na lanterna, pois ficou na frente da Indonésia e do México.

Educação e Treinamento - uma poderosa arma competitiva

"Os gênios da alavancagem do conhecimento são os primeiros a admitir que ainda têm muito mais perguntas do que respostas ".

Tom Peters


Educar, educar e educar!!!


Treinar, treinar, treinar!!!


Se você quer obter o melhor de seus funcionários e ter na sua empresa pessoas de qualidade , invista tempo e recursos em educação e treinamento.


O retorno será muito maior!


Sem conhecimento não há evolução. Assim como tudo muda rapidamente, o conhecimento também se modifica , e quem não estiver acompanhando-o com extrema velocidade se tornará rapidamente obsoleto e ultrapassado.

Portanto, incentive o autodesenvolvimento de seus colaboradores e promova intensamente cursos internos e externos.

Transforme as atividades de treinamento em ações sistemáticas e constantes, de tal forma que isso faça parte da cultura da sua organização, levando-a a ser uma empresa de contínua aprendizagem.

É necessário, assim, que você implemente em sua empresa essa visão de aprendizagem constante, de busca incessante de novos conhecimentos.

Mas , para implantar essa cultura intensiva de treinamento, é necessário um bom investimento financeiro?

Não! Você pode e deve utilizar seus próprios recursos.

Todos na empresa devem ser responsáveis pelo treinamento.

Todos têm algo a transmitir, a ensinar e a aprender.


Desde a alta direção até o nível operacional, todos podem contribuir nesse processo.


À medida que cada pessoa da empresa fica encarregada de preparar algum treinamento, ela não só estará expandindo os conhecimentos do grupo, mas os seus próprios, pois tem que se preparar e estudar com afinco para transmitir os conceitos. E, assim, todos lucram: quem ministra o treinamento, quem recebe e, obviamente, a empresa.


Portanto, comece já a transformar a sua empresa numa organização em que todos aprendem.


Você só tem a ganhar!


E não basta apenas desenvolver habilidades específicas, mas sim, atitudes favoráveis às mudanças, além de conhecimento de várias áreas. Assim, o seu colaborador pode enfrentar novos desafios em outros departamentos e, mais do que isso, desenvolver a multifuncionalidade - extremamente necessária para a agilidade e flexibilidade na era da modernização das empresas.


Temos que ter pessoas que entendam dos procedimentos existentes em outras áreas da empresa, que visualizem todo o processo, para que na empresa exista um pensamento sinérgico, em que todos caminhem numa visão única e com objetivos comuns. Não podemos permitir existirem ilhas isoladas com cada setor defendendo o seu território. A comunicação entre as áreas deve ser freqüente, ágil e incentivada. O sistema de treinamento rodízio com colaboradores de departamentos diferentes ministrando cursos facilita a compreensão das funções das áreas, das pessoas, além de permitir um melhor inter-relacionamento entre os colaboradores.


A tarefa de capacitação e desenvolvimento das pessoas deve fazer parte da função de todo o time da organização. A apreensão e disseminação de conhecimento, ressaltando-se sempre as aplicações práticas, deve ser incorporada ao cotidiano de todos , qualquer que seja o seu nível hierárquico no contexto organizacional.

Hoje, o infinito arsenal do saber e do conhecimento proporciona uma alavancagem no desenvolvimento das pessoas e das organizações.


Essa é a variável que proporciona o surgimento do novo, do inesperado, em termos de tecnologia, gestão administrativa, serviço, produto, pessoas, processos, empresas e sociedade.

Promova Encontros Informais na Empresa

Esses encontros são extremamente importantes para o estreitamento do relacionamento interpessoal. O contato fora do ambiente de trabalho permite maior informalidade e conhecimento mútuo das pessoas e se reflete posteriormente numa maior facilidade de "camaradagem "dentro da organização e num melhor atendimento ao cliente interno.

As reuniões de integração fora do local do trabalho permitem que as pessoas conheçam outros aspectos dos colegas com quem convivem diariamente na organização, tais como o lado mais descontraído, divertido, opiniões sobre assuntos diversos, esportes preferidos, enfim uma infinidade de características , anteriormente desconhecidas, da personalidade passam a ser mais transparentes. A percepção do "outro "passa a ser mais global, visto que as pessoas são conhecidas fora do contexto organizacional em que cada uma tem atitudes e comportamentos estreitamente relacionados à sua função e à sua posição hierárquica.

Pessoas de setores diferentes passam a ter maior oportunidade de se conhecer e de eliminar estereótipos e percepções desfavoráveis que porventura possam existir, e isso, pelo simples fato de possuir um contato mais estreito, um maior relacionamento interpessoal.

As relações posteriores dentro da organização tendem a ser muito mais fáceis e trazem como conseqüência o fortalecimento da cooperação, a agilidade na solução de problemas e a diminuição de procedimentos tradicionais e burocráticos.

Fátima Holanda é Diretora-sócia da DH3 - consultoria em Recursos Humanos.

Para contato: fatima.holanda@terra.com.br

O Feedback na Avaliação de Desempenho

Comece o feedback abordando os aspectos positivos da pessoa. RESSALTE OS PONTOS FORTES. Dessa forma, a pessoa fica mais receptiva e “quebra” as defesas e ansiedades com relação à avaliação. O profissional fica mais a vontade e considera melhor as eventuais críticas, ou avaliações não tão boas que ele poderá ter em outros aspectos.

O feedback para ser efetivo deve ser construtivo. Um feedback construtivo é aquele que reconhece o valor do profissional, ressalta os pontos fortes e, por outro lado, encoraja a pessoa a melhorar o seu desempenho, buscando soluções em conjunto, orientando e traçando um plano de ação e metas a serem alcançadas para o próximo período.

Já o feedback destrutivo é aquele em que o profissional sai sem nenhuma “energia” da avaliação, sentindo-se para baixo e achando que o gestor não reconhece o seu desempenho e que é uma pessoa injusta. Um feedback é destrutivo quando não tem o intuito de ajudar, quando foca apenas em comportamentos indesejados, negativos e não reconhece o desempenho positivo do profissional. Às vezes, alguns gestores fazem feedback destrutivos achando que são muito exigentes e que para que todos na sua equipe melhorem ele deve focar apenas no negativo, o que é bastante errôneo este tipo de comportamento, pois baixa o auto-conceito e auto-estima da sua equipe e o resultado acaba sendo o oposto ao desejado, ou seja, as pessoas ficam sem motivação para alcançar os resultados esperados pela liderança.


fatima.holanda@terra.com.br

Empowerment

A delegação (empowerment) é fundamentalmente, um sistema de confiança. Você demonstra sua confiança em alguém quando realmente delega autoridade a essa pessoa.

Para a obtenção da flexibilidade e agilidade necessárias, os líderes da organização têm que delegar poder e atribuições inerentes a cada tarefa, de tal maneira que não fiquem mais diretamente envolvidos nas mesmas, contudo continuem com a responsabilidade final do processo.

À medida que os líderes delegam atribuições para o seu staff, eles incentivam o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades de seus colaboradores, os quais se tornam capacitados a resolver problemas na ausência do gerente, têm a oportunidade de testar mais idéias e implementar soluções criativas, bem como adquirem, também, maior autoconfiança e desenvolvem habilidades gerenciais. Além disso, quem delega fica liberado para outras atividades mais estratégicas, novas capacitações e desafios.
No processo de delegação, há duas regras que são fundamentais:

- As pessoas devem saber com clareza o que é esperado delas.

- Devem obter feedback sobre suas performances.


Saber o que é esperado de suas performances e receber constantemente feedback conduz a uma maior autoconfiança e a uma maior autonomia. Além disso, as pessoas vão adquirindo habilidades crescentes para absorverem novas tarefas e desafios.

Mas, para que haja delegação, cabe ressaltar, as informações devem estar disponíveis. É preciso que haja uma comunicação efetiva e um constante treinamento para a atualização, aperfeiçoamento e desenvolvimento das pessoas.

Fátima Holanda é diretora-sócia da DH3, empresa que presta consultoria em Recursos Humanos. Para contato: fatima.holanda@terra.com.br

Networking-RJ

Ontem teve o primeiro encontro do grupo de Networking- RJ da rede Linkedin. Foi muito aconchegante e num lugar lindo: o forte de Copacabana. O grupo ficou tão empolgado que resolveu fazer uma vez por mês o encontro. Quem tiver interessado em participar, deve estar na rede Linkedin e se inscrever no grupo Networking - RJ e ficar atento a data do próximo encontro. Valeu a pena! Muito bom!

O Clima Organizacional

O clima organizacional é refletido não apenas pelas condições físicas, salariais e de benefício - extremamente importantes, mas que po si só não bastam para manter o colaborador motivado.

Segundo Herzberg, estes são os fatores de higiene da organização e que propiciam a não-desmotivação. Mas os aspectos que na realidade são os motivadores referem-se à possibilidade de auto-realização, ao trabalho em si, à responsabilidade e ao reconhecimento obtido.

Os aspectos sociais e de relacionamento, ainda segundo Herzberg, fazem parte dos fatores de higiene, ou seja, são pontos básicos, ou condição sine qua-non para que o funcionário não se sinta desmotivado.

Quando a empresa está convicta de que seu maior ativo são as pessoas, ela investe nelas. Incrementa o desenvolvimento de seus colaboradores, estimula o potencial criativo e inovador, valoriza e reconhece seus profissionais. Propicia um ambiente em que se promova a troca de idéias, o trabalho em equipe, o aperfeiçoamento e a aprendizagem em grupo, o que facilita o espírito de cooperação intra e interdepartamentos e promove um bom relacionamento entre os colaboradores.

O bom clima organizacional estimula a afetividade e mexe com o lado emocional das pessoas e esses são aspectos essenciais no desenvolvimento do relacionamento. Não há nada comparável ao sentimento de "gostar "das pessoas, de se sentir querida e importante e esses aspectos podem ser singulares da sua organização e muito difíceis de serem copiados pela concorrência.

Além disso, esses fatores fazem parte dos atributos intangíveis de sua empresa e geram uma maior lealdade de seus clientes, o que em última instância é refletido no crescimento da empresa, mantendo os atuais clientes e atraindo outros mais.

Mas, para que haja um bom relacionamento, os colaboradores de sua empresa têm que se sentir pessoas ok. Claus Moller desenvolve muito bem esta noção. Segundo ele, para que se possa ter pessoas ok na organização, elas precisam possuir uma auto-estima positiva, e essa característica é determinada por quão bem as pessoas se sentem em relação a elas mesmas e a forma como lidam com outras pessoas.

A auto-estima é construída pela quantidade de reconhecimento que o cérebro registra. Quanto mais feedbacks positivos a pessoa recebe, mais aumenta a auto-estima e se sente feliz.

Por outro lado, a pior coisa que a pessoa pode receber não são feedbacks negativos, ou, como Claus Moller denomina, strokes (contatos) negativos, mas nenhum stroke, ou stroke zero.

Quando as pessoas não recebem strokes positivos em quantidade suficiente, tentam consciente ou inconscientemente receber strokes negativos. É uma reação natural, pois, apesar de tudo, eles são melhores do que nada.

Os conflitos no trabalho, que trazem como conseqüência a alta rotatividade de pessoal, o absenteísmo, a falta de engajamento ou a qualidade fraca, costumam ser o resultado da falta de atenção.

Quando as pessoas se sentem valorizadas e reconhecidas, elas se motivam e adquirem maior autoconfiança para ainda fazer melhor da próxima vez e assumir novos desafios, pois elas se sentem capacitadas para isso.

A atenção é essencial ao desenvolvimento do ser humano e pode ser manifestada de diversas formas: através de elogios, orientações, feedbacks, lembranças de datas importantes tais como aniversários, dias comemorativos (como por exemplo: dia da secretária, dia do psicólogo, dia da mulher etc), reconhecimentos públicos, enfim a pessoa não pode se sentir "esquecida " e são pequenas atitudes do dia-a-dia que fazem tanta diferença e enriquecem o relacionamento interpessoal.


fatima.holanda@terra.com.br

Quer ser mais criativo?

Todos nós temos o potencial da criatividade, só que alguns possuem essa competência mais desenvolvida do que outros. Se você observar as crianças vai perceber o quanto elas são criativas. E por que? porque são curiosas, tudo querem saber, perguntam o por quê e não se conformando perguntam de novo o por quê, até esgotar ou cansar o interlocutor. Gostam de experimentar coisas novas, gostam de conhecer tudo, são observadoras e testam todas as coisas através dos seus cinco sentidos. Só que ao longo do processo de socialização, vamos nos esquecendo destas coisas básicas e acabamos aceitando todos os aspectos da vida como eles são sem questionamento.

Para o desenvolvimento da criatividade, temos que exercitá-la igual você faz numa academia com os seus músculos, se não houver exercícios, eles não se desenvolvem, se atrofiam.

Experimente fazer uns pequenos exercícios e você irá notar a diferença. Vamos lá:

1) Procure sair da rotina e fazer coisas diferentes. Senão sua vida vai parecer com aquela música: " todo dia ela faz tudo sempre igual, me sacode às seis horas da manhã, me sorri um sorriso pontual e me beija com a boca de hortelã...." do Chico Buarque.

2) Vá para a escola, cursinho, faculdade ou trabalho por caminhos diferentes e procure observar tudo a sua volta.
A observação é uma aliada da criatividade. Geralmente observamos coisas novas, depois que viram rotina não observamos mais.

3) Vá a lugares novos que nunca foi antes, procure ir a novos restaurantes, novas praias, novos teatros, enfim lugares novos.

4) Viaje para lugares que nunca foi antes e observe tudo. A mente precisa de estímulos novos para gerar idéias.

5) Converse com pessoas diferentes do habitual e tente aprender com elas. Se você conversa sempre com as mesmas pessoas, provavelmente, terá sempre as mesmas idéias.

6)Leia revistas que nunca leu antes, livros também. E procure ler livros sobre criatividade, são ótimos!

7) Faça associação de idéias. Escreva uma idéia no papel e coloque várias palavras que forem vindo a sua cabeça sem censura e depois tente fazer uma conexão entre elas e aperfeiçoar a idéia central.

8) Procure trocar idéias com amigos ou com pessoas do trabalho. Geralmente, as idéias pegam "carona" nas outras e se tornam muito melhores do que a idéia original.

9) Procure aprender coisas novas, seja uma nova língua, uma nova ciência ou arte.

10) Procure perguntar mais. Não aceite as coisas somente porque algum dia alguém fez daquela forma. Pergunte, seja curioso.

Por hoje é só. Outra hora passo mais dicas sobre esse assunto. Boa sorte!

fatima.holanda@terra.com.br

Liderança e o Processo de Mudança

As empresas de todos os ramos de atuação estão inseridas num processo de mudanças sem precedentes, face às novas configurações nos aspectos de competitividade que o ambiente vem exigindo. Novos concorrentes e maior flutuação de clientes configuram um cenário complexo, onde é fundamental cada vez mais o subsídio da informação para as práticas gerenciais e o desenvolvimento sustentável das empresas.
Hoje, ouvimos e falamos com muita convicção das mudanças que ocorrem no mundo todo. Turbulências na economia, alterações extremamente velozes na tecnologia, as quais facilitam a transmissão da informação, de comunicação, de aquisição e aplicação do conhecimento. Há ruptura de antigos paradigmas e novos valores emergem. E todas essas transformações, na realidade, impactam e são impulsionadas, na maioria dos casos, pelas pessoas. Estamos vivenciando a expansão do ser humano. Expansão esta decorrente de uma necessidade urgente de termos que, ininterruptamente, aprender sempre. Aprender enquanto pessoas e aprender, enquanto organizações complexas.
E... Diante de tantas transformações, como estão as empresas formadas e dirigidas por pessoas? Algumas estão à mercê dos acontecimentos. Outras transformam a realidade, criando oportunidades de novos negócios, descobrindo necessidades específicas ou até mesmo latentes do mercado e, por isso mesmo inexploradas pela concorrência, obtendo diferenciais nos seus produtos e serviços, inovando e agregando valores percebidos pelos seus clientes e valorizando os seus seres humanos. Isso, porque se os seus colaboradores não estiverem bem com a organização, ela estará fadada à entropia num futuro bem próximo!
É imprescindível para o crescimento das organizações se relacionar bem com o seu cliente interno, conhecer o seu perfil, as suas preferências, suas expectativas, necessidades e o que é valorativo para ele. Muitas vezes, a empresa considera que está tudo bem com ele e não é exatamente isso que está acontecendo. Desse modo, é fundamental ouvir a voz do seu colaborador de maneira sistemática e permanente.
A pesquisa de clima organizacional diagnostica de maneira isenta e objetiva o que está acontecendo nas áreas e quais os aspectos que devem ser trabalhados e melhorados.
A pesquisa proporciona um conjunto de informações sobre como o colaborador percebe a empresa nos seus vários aspectos (liderança, comunicação, reconhecimento, remuneração, imagem institucional, justiça, credibilidade, orgulho, qualidade, autonomia, relacionamento interpessoal, desenvolvimento profissional, condições ambientais, dentre outros). A pesquisa destaca quais as expectativas que não estão sendo atendidas, quais as necessidades não articuladas e que a empresa desconhece, pois nunca lhes perguntou diretamente e dessa forma, muitas oportunidades são perdidas. A pesquisa indica o conjunto de ações importantes a serem implementadas sob a ótica do cliente interno.
Muitas empresas investem grandes quantias na busca de novos clientes e prestam pouca atenção àquelas pessoas que estão no cerne de sua corporação, descuidando dos vários aspectos globais inerentes aos seres humanos, o que acaba fazendo com que estes se sintam sem reconhecimento, sem valorização, fiquem desmotivados, produzam menos do que poderiam e fiquem com a sua enorme criatividade tolhida.
Na liderança estratégica é importante o subsídio constante das informações que sinalizem as melhores alternativas na obtenção dos objetivos empresariais. É fundamental a produção de resultados com e não através das pessoas. E como conseguir isto sem informações? A corrida pela lucratividade é incessante. Mas, será que as pessoas nas nossas organizações estão munidas de conhecimento suficiente para realizarem as suas tarefas? Falamos muito em empowerment, mas para isso é fundamental que as pessoas saibam de maneira clara o que é esperado delas, obtenham um correto treinamento e, além disso, recebam feedback adequado sobre suas performances, para que estejam preparadas para produzir o melhor em cada situação.
Tudo muda? Sim, tudo muda. O que não muda e nem vai mudar nunca é a necessidade do ser humano de ter atenção.
Isso faz a diferença!

Esse artigo foi publicado no www.rh.com.br. Segue o link:

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4530/lideranca-e-o-processo-de-mudanca.html

VOCÊ PODE VALORIZAR O RELACIONAMENTO SIMPLESMENTE OUVINDO

O simples fato de ouvir significa dar atenção e valorizar o relacionamento. A comunicação muitas vezes é bloqueada por pensamentos que antecedem o que a pessoa vai nos dizer e, desse modo, interrompemos o outro com nossas próprias idéias e concepções.

A suposta compreensão do que a outra pessoa está nos transmitindo, muitas vezes, faz com que haja discordâncias precipitadas, ou concordâncias ilusórias, as quais na verdade não refletem a verdadeira mensagem que está sendo transmitida na comunicação.


A velocidade com que as informações têm que ser transmitidas hoje, a rapidez com que mudanças têm que ser efetivadas e ações implementadas, habitualmente, trazem como conseqüência a pressa na comunicação. Todos querem ser compreendidos rapidamente a respeito do conteúdo que estão transmitindo. Porém, é necessário que haja sintonia nesse processo, para que a mensagem possa ser discernida corretamente por ambas as partes. E, para isso, temos que nos educar na arte de ouvir. Parece simples , mas não é. Ouvir não é apenas escutar o que o outro está dizendo, mas sim estar atento, interessado e procurando realmente captar a linguagem do outro.

Significa se concentrar nas idéias que estão sendo transmitidas, repetir o conteúdo da mensagem quando isso for necessário e fornecer sempre feedback.

A maneira mais fácil de aprender a ouvir é colocar no lugar do outro e dar atenção como gostaríamos que nos fosse dada.

A simples atitude de saber ouvir já facilita (e muito) a comunicação e o relacionamento.

Como anda a sua motivação e produtividade?

A produtividade e a motivação estão intrinsecamente relacionadas. Dá para imaginar alguém que está desmotivado conseguir ser bastante produtivo? É muito mais difícil, pois a baixa motivação não induz a ação. Há pouca vontade de fazer as tarefas.

A motivação segundo Herzberg está dividida em dois aspectos fundamentais, que são:

- Higiene: são aqueles relacionados à política da companhia, salário, segurança, supervisão e relacionamento e

- Motivadores: realização, reconhecimento, trabalho em si, responsabilidade, aprendizagem e crescimento.

Segundo Herzberg, os aspectos de higiene não são motivadores, mas geram insatisfação, caso não preencham as necessidades dos indivíduos. Já os fatores de motivação são aqueles que realmente impelem o indivíduo a uma determinada ação.

Este ponto também é para sua reflexão.

Quando não há uma produtividade satisfatória, será que a motivação está adequada? Será que está havendo realização com o trabalho desenvolvido, está havendo reconhecimento? Há satisfação com a responsabilidade envolvida nas tarefas? Está havendo aprendizagem e oportunidade de crescimento? Pode ser que não.

Porém, o que está aqui descrito não é para ninguém sair por aí se lamentando e dizendo: “Ah, agora descobri porque eu não estou atingindo a minha máxima produtividade, isso é porque não estou motivado suficiente, porque não estou tendo oportunidade de aprendizado na minha empresa! “

A oportunidade de aprendizado quem faz são os próprios profissionais, ou seja, você mesmo é responsável por ela!

Ninguém deve ficar esperando que a empresa oferte algum treinamento. O próprio profissional deve buscar a sua aprendizagem, seja fazendo cursos, leituras diversas, conversando com outros profissionais etc. Hoje em dia há muito mais facilidade para a aprendizagem, pois muitos assuntos podem ser pesquisados de forma gratuita na internet. Então, só não aprende quem não quer.

Além disso, o próprio profissional pode buscar o enriquecimento de suas tarefas, perguntando, observando, aguçando sua curiosidade, aprendendo e experimentando novas atividades.

Com relação à necessidade de reconhecimento, nem sempre isso acontece do modo e na freqüência que deveria. Apesar de ser fundamental que as pessoas sejam valorizadas, reconhecidas e se sintam importantes dentro do contexto organizacional, há pessoas que não reconhecem nem elas mesmas, quanto mais os outros! As vezes o gestor não tem o hábito de praticar o reconhecimento pelo próprio desconhecimento da importância deste aspecto na motivação dos seus colaboradores.

No entanto, observe se outros líderes estão manifestando reconhecimento pelo seu trabalho, se os colegas de sua unidade, ou os colegas de outras áreas, ou se os clientes prestam reconhecimento. Esta forma também é bastante gratificante e eleva o moral de qualquer um.

As pessoas têm que ser valorizadas, reconhecidas e se sentirem importantes dentro do contexto organizacional. O clima de toda a empresa deve ser propício ao desenvolvimento da potencialidade das pessoas e estimular permanentemente o entusiasmo nos colaboradores.

As pessoas devem se sentir importantes para a organização e entender como as suas atividades exercem um papel fundamental nos objetivos da corporação. É importante que a empresa faça o seu papel e transmita ao indivíduo que ele faz parte de algo maior e que sua contribuição é única. Quando a pessoa consegue visualizar qual o propósito daquilo que está fazendo, sua atitude torna-se muito mais cooperativa e o seu desempenho mais produtivo. O seu trabalho tem um significado mais amplo.


Quanto à realização com o trabalho e ao aumento de responsabilidade com o mesmo, na medida que o profissional vai adquirindo maior conhecimento, experiência e mantendo uma atitude positiva, vai angariando com certeza maiores responsabilidades e crescimento na sua função ou em novas funções.

Agora se você constata que o trabalho que desenvolve não tem absolutamente nada a ver com você, que faz você se sentir a mais infeliz das pessoas, será que não é hora de mudar de função, de área, ou até mesmo de empresa?

Você é a pessoa responsável pela sua motivação e produtividade!

contato: fatima.holanda@terra.com.br

Desenvolvimento da Criatividade e Inovação Organizacional

Estamos vivendo uma série de transformações, seja no planeta, nas empresas ou nas pessoas. O acesso à informação é ilimitado e novas formas de comportamento e de hábitos de consumo surgem a todo momento.

Algumas empresas conseguem ter serviços e produtos inovadores, outras gostariam de tê-los, mas não conseguem e seguem correndo atrás do que já foi implantado por outras organizações.

Algumas criam, muitas copiam e outras nem se dão conta que o mercado vem mudando.

Criatividade e inovação são importantes? Qualquer organização dirá que sim. Afinal num mundo mutante, a estagnação é a entropia. Mas há coerência entre essa convicção e a ação?

Vários aspectos podem favorecer o desenvolvimento da criatividade e da inovação na organização, fazendo-a se diferenciar no mercado.

A DH3 Consultoria Empresarial tem como proposta apoiar as empresas visando uma maior alavancagem dessas competências, que são vitais nos dias atuais.

O trabalho pode ser realizado da
seguinte forma:

- Aplicação da ferramenta de Avaliação do Potencial da Criatividade Organizacional respondida por líderes e profissionais de forma a levantar alguns aspectos para o desenvolvimento posterior da competência organizacional.
- Workshop de sensibilização das principais Lideranças Executivas.
- Elaboração de plano de trabalho adequado à cada organização.
- Treinamento com utilização de ferramentas para o desenvolvimento da criatividade e inovação - Lideranças - nível médio.
- Treinamento com utilização de ferramentas para o desenvolvimento da criatividade e inovação – Profissionais técnicos.
- Workshops com grupos profissionais multifuncionais – com tema específico – aplicando as técnicas aprendidas e tendo como produto um plano de ação

Para maiores informações, entre em contato: fatima.holanda@terra.com.br

Recursos Humanos: A Produtividade e as Metas

Recursos Humanos: A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas


No meu livro anterior “Liderança para Competitividade”, eu mencionei alguns aspectos e vou relembrá-los aqui.

“Como com qualquer pessoa, a empresa que não possui uma visão de onde quer chegar, qualquer caminho levará a lugar nenhum. O rumo será totalmente indefinido. E, se os colaboradores não estiverem compartilhando essa visão, não estarão engajados nem nos objetivos a curto prazo.

A visão é uma imagem bem delineada, provocante, ambiciosa e desejável de um estado futuro que a empresa deseje alcançar. Trata-se de uma declaração a que todos da organização podem recorrer constantemente e funciona como uma inspiração para que as pessoas dêem o melhor de si, de uma maneira direcionada e coordenada, pois todos sabem quais são os resultados a serem alcançados.

Todo o corpo funcional tem que estar contagiado com os objetivos da empresa, e, para que todos se sintam comprometidos e co-responsáveis, a comunicação e a participação são essenciais nesse processo.

A comunicação tem que ser amplamente difundida por toda a organização, com todos tendo ciência dos objetivos da empresa (sua visão, missão, metas estratégicas e ações a serem implementadas)”.

Você tem que estar conectado com a visão, missão, objetivos e metas da empresa. Essas informações são imprescindíveis não só para o seu conhecimento da organização, mas também para você elaborar as metas, sejam estas da área, no caso do gestor, sejam estas da unidade, sejam estas individuais. E, claro, as metas devem ter convergência com as metas organizacionais.

Na elaboração das metas é importante observar que estas devem ser:

- (M) mensuráveis;

- (E) específicas;

- (T) tempo especificado;

- (A) alcançáveis;

Mensuráveis:
As metas devem ser medidas para você saber se de fato conseguiu alcançá-las. Coloque a quantidade do que deve ser feito de forma clara. A meta pode ser colocada em termos de unidades vendidas, projetos terminados, percentual de satisfação do cliente etc.

Específicas:
Deve ser especificado exatamente o que deve ser feito e onde.

Tempo especificado:
O prazo para a realização da tarefa. Quanto tempo você gastará e quando exatamente você pretende que a tarefa esteja terminada.

Alcançáveis:
Metas inatingíveis são frustrantes para todos e para você também. Crie metas realísticas. As metas devem ser ambiciosas, mas possíveis de serem realizadas.



Para estabelecer as metas, pode-se levar em conta o volume e a precisão com que o trabalho deve ser feito. O prazo deve ser inequívoco e a meta deve ser alcançável, senão esta passa a ser desmotivadora.

A meta deve ser desafiadora, mas possível de realização.

Outro aspecto para a elaboração das metas são os que se seguem:

1- O histórico de performance – e a partir daí, coloca-se um patamar um pouco superior e

2- A análise de pareto, onde 20% das tarefas representam 80% dos resultados.

Ou seja, para o estabelecimento das metas deve-se enfatizar nas tarefas prioritárias, naquelas que mais impactam nos resultados da organização e não simplesmente começar a colocar um número infinito de metas.

Deixe as suas metas visíveis! Coloque-as em um local onde você possa visualizá-las constantemente e estar sempre lembrando e verificando o quanto destas já foi alcançado e o quanto falta a ser cumprido.

Quando estabelecemos as metas, temos maior controle da direção a seguir. Clarifica os resultados que precisam ser alcançados e pavimenta, dessa forma, o caminho para maior produtividade.