O Feedback na Avaliação de Desempenho

Comece o feedback abordando os aspectos positivos da pessoa. RESSALTE OS PONTOS FORTES. Dessa forma, a pessoa fica mais receptiva e “quebra” as defesas e ansiedades com relação à avaliação. O profissional fica mais a vontade e considera melhor as eventuais críticas, ou avaliações não tão boas que ele poderá ter em outros aspectos.

O feedback para ser efetivo deve ser construtivo. Um feedback construtivo é aquele que reconhece o valor do profissional, ressalta os pontos fortes e, por outro lado, encoraja a pessoa a melhorar o seu desempenho, buscando soluções em conjunto, orientando e traçando um plano de ação e metas a serem alcançadas para o próximo período.

Já o feedback destrutivo é aquele em que o profissional sai sem nenhuma “energia” da avaliação, sentindo-se para baixo e achando que o gestor não reconhece o seu desempenho e que é uma pessoa injusta. Um feedback é destrutivo quando não tem o intuito de ajudar, quando foca apenas em comportamentos indesejados, negativos e não reconhece o desempenho positivo do profissional. Às vezes, alguns gestores fazem feedback destrutivos achando que são muito exigentes e que para que todos na sua equipe melhorem ele deve focar apenas no negativo, o que é bastante errôneo este tipo de comportamento, pois baixa o auto-conceito e auto-estima da sua equipe e o resultado acaba sendo o oposto ao desejado, ou seja, as pessoas ficam sem motivação para alcançar os resultados esperados pela liderança.


fatima.holanda@terra.com.br

Empowerment

A delegação (empowerment) é fundamentalmente, um sistema de confiança. Você demonstra sua confiança em alguém quando realmente delega autoridade a essa pessoa.

Para a obtenção da flexibilidade e agilidade necessárias, os líderes da organização têm que delegar poder e atribuições inerentes a cada tarefa, de tal maneira que não fiquem mais diretamente envolvidos nas mesmas, contudo continuem com a responsabilidade final do processo.

À medida que os líderes delegam atribuições para o seu staff, eles incentivam o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades de seus colaboradores, os quais se tornam capacitados a resolver problemas na ausência do gerente, têm a oportunidade de testar mais idéias e implementar soluções criativas, bem como adquirem, também, maior autoconfiança e desenvolvem habilidades gerenciais. Além disso, quem delega fica liberado para outras atividades mais estratégicas, novas capacitações e desafios.
No processo de delegação, há duas regras que são fundamentais:

- As pessoas devem saber com clareza o que é esperado delas.

- Devem obter feedback sobre suas performances.


Saber o que é esperado de suas performances e receber constantemente feedback conduz a uma maior autoconfiança e a uma maior autonomia. Além disso, as pessoas vão adquirindo habilidades crescentes para absorverem novas tarefas e desafios.

Mas, para que haja delegação, cabe ressaltar, as informações devem estar disponíveis. É preciso que haja uma comunicação efetiva e um constante treinamento para a atualização, aperfeiçoamento e desenvolvimento das pessoas.

Fátima Holanda é diretora-sócia da DH3, empresa que presta consultoria em Recursos Humanos. Para contato: fatima.holanda@terra.com.br

Networking-RJ

Ontem teve o primeiro encontro do grupo de Networking- RJ da rede Linkedin. Foi muito aconchegante e num lugar lindo: o forte de Copacabana. O grupo ficou tão empolgado que resolveu fazer uma vez por mês o encontro. Quem tiver interessado em participar, deve estar na rede Linkedin e se inscrever no grupo Networking - RJ e ficar atento a data do próximo encontro. Valeu a pena! Muito bom!

O Clima Organizacional

O clima organizacional é refletido não apenas pelas condições físicas, salariais e de benefício - extremamente importantes, mas que po si só não bastam para manter o colaborador motivado.

Segundo Herzberg, estes são os fatores de higiene da organização e que propiciam a não-desmotivação. Mas os aspectos que na realidade são os motivadores referem-se à possibilidade de auto-realização, ao trabalho em si, à responsabilidade e ao reconhecimento obtido.

Os aspectos sociais e de relacionamento, ainda segundo Herzberg, fazem parte dos fatores de higiene, ou seja, são pontos básicos, ou condição sine qua-non para que o funcionário não se sinta desmotivado.

Quando a empresa está convicta de que seu maior ativo são as pessoas, ela investe nelas. Incrementa o desenvolvimento de seus colaboradores, estimula o potencial criativo e inovador, valoriza e reconhece seus profissionais. Propicia um ambiente em que se promova a troca de idéias, o trabalho em equipe, o aperfeiçoamento e a aprendizagem em grupo, o que facilita o espírito de cooperação intra e interdepartamentos e promove um bom relacionamento entre os colaboradores.

O bom clima organizacional estimula a afetividade e mexe com o lado emocional das pessoas e esses são aspectos essenciais no desenvolvimento do relacionamento. Não há nada comparável ao sentimento de "gostar "das pessoas, de se sentir querida e importante e esses aspectos podem ser singulares da sua organização e muito difíceis de serem copiados pela concorrência.

Além disso, esses fatores fazem parte dos atributos intangíveis de sua empresa e geram uma maior lealdade de seus clientes, o que em última instância é refletido no crescimento da empresa, mantendo os atuais clientes e atraindo outros mais.

Mas, para que haja um bom relacionamento, os colaboradores de sua empresa têm que se sentir pessoas ok. Claus Moller desenvolve muito bem esta noção. Segundo ele, para que se possa ter pessoas ok na organização, elas precisam possuir uma auto-estima positiva, e essa característica é determinada por quão bem as pessoas se sentem em relação a elas mesmas e a forma como lidam com outras pessoas.

A auto-estima é construída pela quantidade de reconhecimento que o cérebro registra. Quanto mais feedbacks positivos a pessoa recebe, mais aumenta a auto-estima e se sente feliz.

Por outro lado, a pior coisa que a pessoa pode receber não são feedbacks negativos, ou, como Claus Moller denomina, strokes (contatos) negativos, mas nenhum stroke, ou stroke zero.

Quando as pessoas não recebem strokes positivos em quantidade suficiente, tentam consciente ou inconscientemente receber strokes negativos. É uma reação natural, pois, apesar de tudo, eles são melhores do que nada.

Os conflitos no trabalho, que trazem como conseqüência a alta rotatividade de pessoal, o absenteísmo, a falta de engajamento ou a qualidade fraca, costumam ser o resultado da falta de atenção.

Quando as pessoas se sentem valorizadas e reconhecidas, elas se motivam e adquirem maior autoconfiança para ainda fazer melhor da próxima vez e assumir novos desafios, pois elas se sentem capacitadas para isso.

A atenção é essencial ao desenvolvimento do ser humano e pode ser manifestada de diversas formas: através de elogios, orientações, feedbacks, lembranças de datas importantes tais como aniversários, dias comemorativos (como por exemplo: dia da secretária, dia do psicólogo, dia da mulher etc), reconhecimentos públicos, enfim a pessoa não pode se sentir "esquecida " e são pequenas atitudes do dia-a-dia que fazem tanta diferença e enriquecem o relacionamento interpessoal.


fatima.holanda@terra.com.br

Quer ser mais criativo?

Todos nós temos o potencial da criatividade, só que alguns possuem essa competência mais desenvolvida do que outros. Se você observar as crianças vai perceber o quanto elas são criativas. E por que? porque são curiosas, tudo querem saber, perguntam o por quê e não se conformando perguntam de novo o por quê, até esgotar ou cansar o interlocutor. Gostam de experimentar coisas novas, gostam de conhecer tudo, são observadoras e testam todas as coisas através dos seus cinco sentidos. Só que ao longo do processo de socialização, vamos nos esquecendo destas coisas básicas e acabamos aceitando todos os aspectos da vida como eles são sem questionamento.

Para o desenvolvimento da criatividade, temos que exercitá-la igual você faz numa academia com os seus músculos, se não houver exercícios, eles não se desenvolvem, se atrofiam.

Experimente fazer uns pequenos exercícios e você irá notar a diferença. Vamos lá:

1) Procure sair da rotina e fazer coisas diferentes. Senão sua vida vai parecer com aquela música: " todo dia ela faz tudo sempre igual, me sacode às seis horas da manhã, me sorri um sorriso pontual e me beija com a boca de hortelã...." do Chico Buarque.

2) Vá para a escola, cursinho, faculdade ou trabalho por caminhos diferentes e procure observar tudo a sua volta.
A observação é uma aliada da criatividade. Geralmente observamos coisas novas, depois que viram rotina não observamos mais.

3) Vá a lugares novos que nunca foi antes, procure ir a novos restaurantes, novas praias, novos teatros, enfim lugares novos.

4) Viaje para lugares que nunca foi antes e observe tudo. A mente precisa de estímulos novos para gerar idéias.

5) Converse com pessoas diferentes do habitual e tente aprender com elas. Se você conversa sempre com as mesmas pessoas, provavelmente, terá sempre as mesmas idéias.

6)Leia revistas que nunca leu antes, livros também. E procure ler livros sobre criatividade, são ótimos!

7) Faça associação de idéias. Escreva uma idéia no papel e coloque várias palavras que forem vindo a sua cabeça sem censura e depois tente fazer uma conexão entre elas e aperfeiçoar a idéia central.

8) Procure trocar idéias com amigos ou com pessoas do trabalho. Geralmente, as idéias pegam "carona" nas outras e se tornam muito melhores do que a idéia original.

9) Procure aprender coisas novas, seja uma nova língua, uma nova ciência ou arte.

10) Procure perguntar mais. Não aceite as coisas somente porque algum dia alguém fez daquela forma. Pergunte, seja curioso.

Por hoje é só. Outra hora passo mais dicas sobre esse assunto. Boa sorte!

fatima.holanda@terra.com.br

Liderança e o Processo de Mudança

As empresas de todos os ramos de atuação estão inseridas num processo de mudanças sem precedentes, face às novas configurações nos aspectos de competitividade que o ambiente vem exigindo. Novos concorrentes e maior flutuação de clientes configuram um cenário complexo, onde é fundamental cada vez mais o subsídio da informação para as práticas gerenciais e o desenvolvimento sustentável das empresas.
Hoje, ouvimos e falamos com muita convicção das mudanças que ocorrem no mundo todo. Turbulências na economia, alterações extremamente velozes na tecnologia, as quais facilitam a transmissão da informação, de comunicação, de aquisição e aplicação do conhecimento. Há ruptura de antigos paradigmas e novos valores emergem. E todas essas transformações, na realidade, impactam e são impulsionadas, na maioria dos casos, pelas pessoas. Estamos vivenciando a expansão do ser humano. Expansão esta decorrente de uma necessidade urgente de termos que, ininterruptamente, aprender sempre. Aprender enquanto pessoas e aprender, enquanto organizações complexas.
E... Diante de tantas transformações, como estão as empresas formadas e dirigidas por pessoas? Algumas estão à mercê dos acontecimentos. Outras transformam a realidade, criando oportunidades de novos negócios, descobrindo necessidades específicas ou até mesmo latentes do mercado e, por isso mesmo inexploradas pela concorrência, obtendo diferenciais nos seus produtos e serviços, inovando e agregando valores percebidos pelos seus clientes e valorizando os seus seres humanos. Isso, porque se os seus colaboradores não estiverem bem com a organização, ela estará fadada à entropia num futuro bem próximo!
É imprescindível para o crescimento das organizações se relacionar bem com o seu cliente interno, conhecer o seu perfil, as suas preferências, suas expectativas, necessidades e o que é valorativo para ele. Muitas vezes, a empresa considera que está tudo bem com ele e não é exatamente isso que está acontecendo. Desse modo, é fundamental ouvir a voz do seu colaborador de maneira sistemática e permanente.
A pesquisa de clima organizacional diagnostica de maneira isenta e objetiva o que está acontecendo nas áreas e quais os aspectos que devem ser trabalhados e melhorados.
A pesquisa proporciona um conjunto de informações sobre como o colaborador percebe a empresa nos seus vários aspectos (liderança, comunicação, reconhecimento, remuneração, imagem institucional, justiça, credibilidade, orgulho, qualidade, autonomia, relacionamento interpessoal, desenvolvimento profissional, condições ambientais, dentre outros). A pesquisa destaca quais as expectativas que não estão sendo atendidas, quais as necessidades não articuladas e que a empresa desconhece, pois nunca lhes perguntou diretamente e dessa forma, muitas oportunidades são perdidas. A pesquisa indica o conjunto de ações importantes a serem implementadas sob a ótica do cliente interno.
Muitas empresas investem grandes quantias na busca de novos clientes e prestam pouca atenção àquelas pessoas que estão no cerne de sua corporação, descuidando dos vários aspectos globais inerentes aos seres humanos, o que acaba fazendo com que estes se sintam sem reconhecimento, sem valorização, fiquem desmotivados, produzam menos do que poderiam e fiquem com a sua enorme criatividade tolhida.
Na liderança estratégica é importante o subsídio constante das informações que sinalizem as melhores alternativas na obtenção dos objetivos empresariais. É fundamental a produção de resultados com e não através das pessoas. E como conseguir isto sem informações? A corrida pela lucratividade é incessante. Mas, será que as pessoas nas nossas organizações estão munidas de conhecimento suficiente para realizarem as suas tarefas? Falamos muito em empowerment, mas para isso é fundamental que as pessoas saibam de maneira clara o que é esperado delas, obtenham um correto treinamento e, além disso, recebam feedback adequado sobre suas performances, para que estejam preparadas para produzir o melhor em cada situação.
Tudo muda? Sim, tudo muda. O que não muda e nem vai mudar nunca é a necessidade do ser humano de ter atenção.
Isso faz a diferença!

Esse artigo foi publicado no www.rh.com.br. Segue o link:

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4530/lideranca-e-o-processo-de-mudanca.html

VOCÊ PODE VALORIZAR O RELACIONAMENTO SIMPLESMENTE OUVINDO

O simples fato de ouvir significa dar atenção e valorizar o relacionamento. A comunicação muitas vezes é bloqueada por pensamentos que antecedem o que a pessoa vai nos dizer e, desse modo, interrompemos o outro com nossas próprias idéias e concepções.

A suposta compreensão do que a outra pessoa está nos transmitindo, muitas vezes, faz com que haja discordâncias precipitadas, ou concordâncias ilusórias, as quais na verdade não refletem a verdadeira mensagem que está sendo transmitida na comunicação.


A velocidade com que as informações têm que ser transmitidas hoje, a rapidez com que mudanças têm que ser efetivadas e ações implementadas, habitualmente, trazem como conseqüência a pressa na comunicação. Todos querem ser compreendidos rapidamente a respeito do conteúdo que estão transmitindo. Porém, é necessário que haja sintonia nesse processo, para que a mensagem possa ser discernida corretamente por ambas as partes. E, para isso, temos que nos educar na arte de ouvir. Parece simples , mas não é. Ouvir não é apenas escutar o que o outro está dizendo, mas sim estar atento, interessado e procurando realmente captar a linguagem do outro.

Significa se concentrar nas idéias que estão sendo transmitidas, repetir o conteúdo da mensagem quando isso for necessário e fornecer sempre feedback.

A maneira mais fácil de aprender a ouvir é colocar no lugar do outro e dar atenção como gostaríamos que nos fosse dada.

A simples atitude de saber ouvir já facilita (e muito) a comunicação e o relacionamento.

Como anda a sua motivação e produtividade?

A produtividade e a motivação estão intrinsecamente relacionadas. Dá para imaginar alguém que está desmotivado conseguir ser bastante produtivo? É muito mais difícil, pois a baixa motivação não induz a ação. Há pouca vontade de fazer as tarefas.

A motivação segundo Herzberg está dividida em dois aspectos fundamentais, que são:

- Higiene: são aqueles relacionados à política da companhia, salário, segurança, supervisão e relacionamento e

- Motivadores: realização, reconhecimento, trabalho em si, responsabilidade, aprendizagem e crescimento.

Segundo Herzberg, os aspectos de higiene não são motivadores, mas geram insatisfação, caso não preencham as necessidades dos indivíduos. Já os fatores de motivação são aqueles que realmente impelem o indivíduo a uma determinada ação.

Este ponto também é para sua reflexão.

Quando não há uma produtividade satisfatória, será que a motivação está adequada? Será que está havendo realização com o trabalho desenvolvido, está havendo reconhecimento? Há satisfação com a responsabilidade envolvida nas tarefas? Está havendo aprendizagem e oportunidade de crescimento? Pode ser que não.

Porém, o que está aqui descrito não é para ninguém sair por aí se lamentando e dizendo: “Ah, agora descobri porque eu não estou atingindo a minha máxima produtividade, isso é porque não estou motivado suficiente, porque não estou tendo oportunidade de aprendizado na minha empresa! “

A oportunidade de aprendizado quem faz são os próprios profissionais, ou seja, você mesmo é responsável por ela!

Ninguém deve ficar esperando que a empresa oferte algum treinamento. O próprio profissional deve buscar a sua aprendizagem, seja fazendo cursos, leituras diversas, conversando com outros profissionais etc. Hoje em dia há muito mais facilidade para a aprendizagem, pois muitos assuntos podem ser pesquisados de forma gratuita na internet. Então, só não aprende quem não quer.

Além disso, o próprio profissional pode buscar o enriquecimento de suas tarefas, perguntando, observando, aguçando sua curiosidade, aprendendo e experimentando novas atividades.

Com relação à necessidade de reconhecimento, nem sempre isso acontece do modo e na freqüência que deveria. Apesar de ser fundamental que as pessoas sejam valorizadas, reconhecidas e se sintam importantes dentro do contexto organizacional, há pessoas que não reconhecem nem elas mesmas, quanto mais os outros! As vezes o gestor não tem o hábito de praticar o reconhecimento pelo próprio desconhecimento da importância deste aspecto na motivação dos seus colaboradores.

No entanto, observe se outros líderes estão manifestando reconhecimento pelo seu trabalho, se os colegas de sua unidade, ou os colegas de outras áreas, ou se os clientes prestam reconhecimento. Esta forma também é bastante gratificante e eleva o moral de qualquer um.

As pessoas têm que ser valorizadas, reconhecidas e se sentirem importantes dentro do contexto organizacional. O clima de toda a empresa deve ser propício ao desenvolvimento da potencialidade das pessoas e estimular permanentemente o entusiasmo nos colaboradores.

As pessoas devem se sentir importantes para a organização e entender como as suas atividades exercem um papel fundamental nos objetivos da corporação. É importante que a empresa faça o seu papel e transmita ao indivíduo que ele faz parte de algo maior e que sua contribuição é única. Quando a pessoa consegue visualizar qual o propósito daquilo que está fazendo, sua atitude torna-se muito mais cooperativa e o seu desempenho mais produtivo. O seu trabalho tem um significado mais amplo.


Quanto à realização com o trabalho e ao aumento de responsabilidade com o mesmo, na medida que o profissional vai adquirindo maior conhecimento, experiência e mantendo uma atitude positiva, vai angariando com certeza maiores responsabilidades e crescimento na sua função ou em novas funções.

Agora se você constata que o trabalho que desenvolve não tem absolutamente nada a ver com você, que faz você se sentir a mais infeliz das pessoas, será que não é hora de mudar de função, de área, ou até mesmo de empresa?

Você é a pessoa responsável pela sua motivação e produtividade!

contato: fatima.holanda@terra.com.br

Desenvolvimento da Criatividade e Inovação Organizacional

Estamos vivendo uma série de transformações, seja no planeta, nas empresas ou nas pessoas. O acesso à informação é ilimitado e novas formas de comportamento e de hábitos de consumo surgem a todo momento.

Algumas empresas conseguem ter serviços e produtos inovadores, outras gostariam de tê-los, mas não conseguem e seguem correndo atrás do que já foi implantado por outras organizações.

Algumas criam, muitas copiam e outras nem se dão conta que o mercado vem mudando.

Criatividade e inovação são importantes? Qualquer organização dirá que sim. Afinal num mundo mutante, a estagnação é a entropia. Mas há coerência entre essa convicção e a ação?

Vários aspectos podem favorecer o desenvolvimento da criatividade e da inovação na organização, fazendo-a se diferenciar no mercado.

A DH3 Consultoria Empresarial tem como proposta apoiar as empresas visando uma maior alavancagem dessas competências, que são vitais nos dias atuais.

O trabalho pode ser realizado da
seguinte forma:

- Aplicação da ferramenta de Avaliação do Potencial da Criatividade Organizacional respondida por líderes e profissionais de forma a levantar alguns aspectos para o desenvolvimento posterior da competência organizacional.
- Workshop de sensibilização das principais Lideranças Executivas.
- Elaboração de plano de trabalho adequado à cada organização.
- Treinamento com utilização de ferramentas para o desenvolvimento da criatividade e inovação - Lideranças - nível médio.
- Treinamento com utilização de ferramentas para o desenvolvimento da criatividade e inovação – Profissionais técnicos.
- Workshops com grupos profissionais multifuncionais – com tema específico – aplicando as técnicas aprendidas e tendo como produto um plano de ação

Para maiores informações, entre em contato: fatima.holanda@terra.com.br

Recursos Humanos: A Produtividade e as Metas

Recursos Humanos: A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas

A Produtividade e as Metas


No meu livro anterior “Liderança para Competitividade”, eu mencionei alguns aspectos e vou relembrá-los aqui.

“Como com qualquer pessoa, a empresa que não possui uma visão de onde quer chegar, qualquer caminho levará a lugar nenhum. O rumo será totalmente indefinido. E, se os colaboradores não estiverem compartilhando essa visão, não estarão engajados nem nos objetivos a curto prazo.

A visão é uma imagem bem delineada, provocante, ambiciosa e desejável de um estado futuro que a empresa deseje alcançar. Trata-se de uma declaração a que todos da organização podem recorrer constantemente e funciona como uma inspiração para que as pessoas dêem o melhor de si, de uma maneira direcionada e coordenada, pois todos sabem quais são os resultados a serem alcançados.

Todo o corpo funcional tem que estar contagiado com os objetivos da empresa, e, para que todos se sintam comprometidos e co-responsáveis, a comunicação e a participação são essenciais nesse processo.

A comunicação tem que ser amplamente difundida por toda a organização, com todos tendo ciência dos objetivos da empresa (sua visão, missão, metas estratégicas e ações a serem implementadas)”.

Você tem que estar conectado com a visão, missão, objetivos e metas da empresa. Essas informações são imprescindíveis não só para o seu conhecimento da organização, mas também para você elaborar as metas, sejam estas da área, no caso do gestor, sejam estas da unidade, sejam estas individuais. E, claro, as metas devem ter convergência com as metas organizacionais.

Na elaboração das metas é importante observar que estas devem ser:

- (M) mensuráveis;

- (E) específicas;

- (T) tempo especificado;

- (A) alcançáveis;

Mensuráveis:
As metas devem ser medidas para você saber se de fato conseguiu alcançá-las. Coloque a quantidade do que deve ser feito de forma clara. A meta pode ser colocada em termos de unidades vendidas, projetos terminados, percentual de satisfação do cliente etc.

Específicas:
Deve ser especificado exatamente o que deve ser feito e onde.

Tempo especificado:
O prazo para a realização da tarefa. Quanto tempo você gastará e quando exatamente você pretende que a tarefa esteja terminada.

Alcançáveis:
Metas inatingíveis são frustrantes para todos e para você também. Crie metas realísticas. As metas devem ser ambiciosas, mas possíveis de serem realizadas.



Para estabelecer as metas, pode-se levar em conta o volume e a precisão com que o trabalho deve ser feito. O prazo deve ser inequívoco e a meta deve ser alcançável, senão esta passa a ser desmotivadora.

A meta deve ser desafiadora, mas possível de realização.

Outro aspecto para a elaboração das metas são os que se seguem:

1- O histórico de performance – e a partir daí, coloca-se um patamar um pouco superior e

2- A análise de pareto, onde 20% das tarefas representam 80% dos resultados.

Ou seja, para o estabelecimento das metas deve-se enfatizar nas tarefas prioritárias, naquelas que mais impactam nos resultados da organização e não simplesmente começar a colocar um número infinito de metas.

Deixe as suas metas visíveis! Coloque-as em um local onde você possa visualizá-las constantemente e estar sempre lembrando e verificando o quanto destas já foi alcançado e o quanto falta a ser cumprido.

Quando estabelecemos as metas, temos maior controle da direção a seguir. Clarifica os resultados que precisam ser alcançados e pavimenta, dessa forma, o caminho para maior produtividade.